第５回：雇用管理指針 — 「しなければならない」と「望ましい」を読み分ける＜連載＞労務管理と健康管理の実務 — 2026年から2028年の法改正を読み解く（全8回）

雇用管理指針は規定ごとに拘束力の強さが異なります。規範の階層を押さえ、過半数代表者、説明方法、正社員転換の改正点を確認します。

文末表現で拘束力が変わる

こんにちは、分かりやすさNo.1社労士の先生の先生、岩崎です！

第5回は、3層構造の「手続」を担う雇用管理指針（令和8年厚生労働省告示第202号）です。この指針は、事業主が現場で講ずべき措置について、規定ごとに拘束力の強さを細かく区分しています。文末が「しなければならない」なのか「努めるものとする」なのか「望ましい」なのかで、法的な重みが全く違います。この差を把握して優先順位をつけることが、実務対応の第一歩です。

上の段ほど拘束力が強く、まず手を付けるべき項目です。ただし、下の段が「やらなくてよい」という意味ではありません。努力義務であっても、紛争になれば会社の取組の合理性を判断する材料になります。また、望ましい措置は人的資本の情報開示などで評価される場面が増えています。

改定の白眉は「パ有過半数代表者」

指針改定の中で私が最も注目しているのは、法第7条に基づき就業規則を作成・変更するときに意見を聴く相手となる、短時間・有期雇用労働者の過半数代表者、いわゆる「パ有過半数代表者」の扱いです。

まず選出の要件が明確になりました。労働基準法第41条第2号の管理監督者でないこと、そして事業主の意向に基づかず、投票や挙手などの民主的な方法で選ばれた者であることです。次に保護が強化されました。代表者として正当な行為をしたことを理由とする不利益取扱いの禁止が、従来の「しないようにするものとする」から「しないようにしなければならない」という表現に格上げされています。さらに、事務スペースや社内ネットワークの利用といった便宜を図る規定も新設されました。

会社の意向に沿う人を事実上指名するような形だけの選出では、就業規則の変更手続そのものの正当性が揺らぐおそれがあります。過半数代表者の選出は、労働基準法上の36協定などでも長年の課題でした。この機会に、選出手続を記録とともに見直しておくことをお勧めします。

説明は「資料」とセットで

法第14条第2項の説明義務についても、方法が具体化されました。指針は、口頭で釈明するだけの対応を認めず、「資料を活用した口頭での説明」又は「説明すべき事項を網羅した分かりやすい資料の交付」のいずれかによることを求めています。口頭で説明した場合でも資料の交付が推奨され、個人情報の保護などの理由で交付が難しい場合も、事後に閲覧できる機会を設ける工夫が求められます。

福利厚生施設と正社員転換

福利厚生施設については、法第12条が定める給食施設、休憩室、更衣室に加えて、売店、保育所、保養施設、駐車場といった法定外の施設についても、非正規雇用の労働者が利用できるよう便宜を図る配慮が規定されました。

正社員への転換を推進する措置（法第13条）でも、契約更新時に本人の意向を確認して配慮すること、そして転換の実績を労働者に明示し、公表することが求められています。転換制度が就業規則に書いてあるだけで実績がゼロという状態は、今後は説明が難しくなるでしょう。

それでは、また次回お会いしましょう。