【第2回】「辞職」と「合意退職」の決定的な違い～知らないと大変なことに！～＜連載＞退職と職場環境づくり（全6回）

こんにちは、分かりやすさNo.1社労士の先生の先生、岩崎です！

連載第2回目となる今回は、「辞職」と「合意退職」の法的性質の違いについて深掘りしていきます。

労働者が職場を去る際、一般的には「退職」という言葉が一括りに使用されますが、法的にはこの二つは全く異なる構成要件と効果を持つ概念なのです。

この区別は、退職の効力発生時期、撤回の可否、損害賠償請求の可否など、実務上の重大な帰結を左右します。

辞職とは何か～形成権の行使という強力な効果～

「辞職」とは、労働者からの一方的な意思表示による労働契約の解約（解約告知）です。

法的には、労働者が有する「形成権」の行使と解されます。形成権とは、権利者の単独の意思表示のみによって法律関係の変動を生じさせる権利であり、相手方である使用者の承諾を要さない点が最大の特徴です。

無期雇用契約における辞職については、民法第627条第1項が「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」と規定しています。

この規定は、憲法上の「職業選択の自由」（憲法22条1項）および「奴隷的拘束の禁止」（憲法18条、労働基準法5条）を私法上で具現化したものであり、労働者は原則として理由を問わず、2週間の予告期間を置くことで自由に辞職することができます。

実務上、就業規則において「退職は1か月前までに申し出ること」といった規定が設けられている場合が多いですが、通説および裁判例の多くは、民法627条を労働者に有利な強行法規と解しており、就業規則の規定よりも民法の規定が優先されると考えられています。

したがって、労働者が民法を盾に「2週間後の退職」を強硬に主張した場合、使用者がこれを法的に阻止することは極めて困難です。

有期雇用の場合はどうなる？

有期雇用契約においては、契約期間の遵守が原則となるため、民法628条により「やむを得ない事由」がある場合に限り、直ちに契約を解除できるとされています。

しかしながら、労働基準法附則第137条により、契約期間が1年を超える長期の有期契約の場合は、1年経過後は民法627条と同様に、労働者は理由を問わず退職することが可能です。

これは長期の有期契約が実質的な身体拘束とならないよう配慮された規定です。

合意退職とは何か～契約自由の原則に基づく双方的合意～

一方、「合意退職（合意解約）」とは、労働者と使用者が合意によって労働契約を将来に向けて解約することです。これは新たな契約（解約契約）の締結であり、契約自由の原則に基づいて、双方が合意すれば民法627条の予告期間にかかわらず、即時に、あるいは特定の日付をもって契約を終了させることができます。

合意退職の成立プロセスは、通常の契約締結と同様に「申込み」と「承諾」によって構成されます。通常は労働者から使用者に対し、「〇月〇日付で退職させていただけますでしょうか」という打診（退職願の提出）が行われ、使用者がこれに対し承諾の意思表示を行うことで、解約の合意が成立し、労働契約終了の効果が確定します。